Blijf jezelf ontwikkelen mét een glimlach!

Deze zomer werd ik geïnterviewd door Loraine de Jong, Manager Opleidingen bij Lindenhaeghe Opleidingen, specialist in financiële vakopleidingen. Het thema in de Lindenhaeghe On Tour reeks was: Ontwikkelen met een glimlach.

 

Hoe is jouw carrière als loopbaancoach ontstaan? 
Na de opleiding Commerciële Economie ben ik in de arbeidsbemiddeling van vastgoed professionals gestart, daar is de liefde voor het verbinden van mensen binnen organisaties geboren. Door een klant ben ik destijds gevraagd om in de financiële dienstverlening te komen werken. Het betrof een landelijk werkende franchiseorganisatie die zich met haar makelaardij, - en hypotheek winkelformules richtte op het assurantie intermediair. Hier hield ik mij bezig met marketing, management, formule ontwikkeling en het werven en begeleiden van franchisenemers. Dit speelde begin jaren 2000, dus in de glorietijd van de financiële dienstverlening. Deze periode in de financiële sector besloeg alles bij elkaar zo’n 10 jaar. Daarna heb ik een aantal jaren als zelfstandige gewerkt en vervolgens ben ik weer de arbeidsbemiddeling in gerold bij een marketing consultancybureau en heb ik interim senior marketing en communicatiespecialisten bemiddeld. 

Het was mooi dat in deze functie veel opgedane kennis en ervaring samen kwam en dat ik hier ook mijn coach en HR-vaardigheden verder kon ontwikkelen. De gehele cyclus mocht ik oppakken, van het aannemen van professionals en het onboarden tot het verder ontwikkelen van de jaarlijkse beoordeling en het persoonlijk ontwikkelplan. In de baan daarna, bij een executieve search bureau, mocht ik naast werving en selectie ook loopbaan coaching en outplacementtrajecten begeleiden. Mijn passie werd steeds duidelijker. Dit jaar heb ik mijn hart gevolgd en heb ik mijn eigen bureau in loopbaan coaching en talentmanagement gestart. 

 

Wat een mooie stap en zeker in het bijzondere jaar waar we in hebben geleefd.
Hoe heb je de vaardigheden die je nodig had in je carrière je eigen gemaakt, waar heb je de kennis vandaan gehaald?

Ik heb mezelf veel aangeleerd, een voorbeeld hiervan is het introduceren van intervisie. Ik ben de boeken ingedoken om daar methodieken te leren en deze vervolgens gaan uitproberen in de praktijk. Learning by doing, dit is wel een beetje de rode draad in mijn eigen ontwikkeling.

 

Learning by doing is een term die we vaker horen als het gaat om leren van vaardigheden, ook in het onderwijs is de wens om hier meer aandacht aan te besteden. Zie je een verschil in de loopbaan coaching trajecten die je nu oppakt ten opzichte van een aantal jaar geleden als het gaat om learning by doing?

Als ik heel eerlijk ben denk ik wel dat er meer aandacht voor praktijkervaring is gekomen in verschillende opleidingen, maar dat er nog steeds wel een groot gat zit tussen de theorie, opleiding en praktijk. En dat kan je natuurlijk deels ondervangen door stages, maar dat kan maar in beperkte mate. Nog steeds blijft het gat wel groot, dit begint eigenlijk al bij jonge professionals die net zijn afgestudeerd. Veelal is er niet geleerd hoe je een cv en een goede motivatiebrief moet schrijven. Dus daar zit vaak al een hulpvraag van jonge professionals, want wat vertel je over je jezelf als je nog niet zoveel werkervaring hebt en hoe vertaal je de kwaliteiten die je in huis hebt in een cv? Praktische instructie is dan van belang al blijft het vinden van een baan zonder praktijkervaring vaak lastig.

 

Hoe zou de markt dit kunnen oplossen?

Toch zie je wel dat er in de markt nog een krapte is op een aantal expertisegebieden. Organisaties hebben vaak veel meer kennis in huis dan ze denken en er zijn dus mogelijkheden om hier creatief mee om te gaan en zelf traineeships te ontwikkelen. Focus in werving ligt dan op aantrekken van de juiste talenten en vaardigheden i.p.v. de juiste vooropleiding. Hier denken we vaak aan bij jong opgeleiden, maar ook de generatie die al een carrière heeft opgebouwd staat open om opnieuw een vak te leren en neemt hierin weer kwaliteiten mee die heel waardevol kunnen zijn. Het is vandaag de dag als senior professional belangrijk om open te blijven staan voor ontwikkeling.

Om vitaal toe te werken naar de pensioenleeftijd is het enerzijds van belang om inhoudelijk geschoold te blijven, je vak up to date houden en future fit te blijven, maar anderzijds ook om je te realiseren: welke kwaliteiten en talenten heb ik in huis en hoe kan ik die op de juiste manier inzetten? Door bijvoorbeeld als coach de jongere generatie begeleiding te bieden.

Het is belangrijk om in je hele carrière bewust te blijven van je eigen drijfveren en talenten en wat je hiermee kan toevoegen. Dit hoeft zeker niet leeftijdgebonden te zijn zolang je maar vitaal en energiek blijft om dit in te brengen.

 

Eigenlijk hoor ik je zeggen dat flexibel zijn van belang is, dit was niet alleen het afgelopen jaar het geval, maar ook één van de vaardigheden voor de toekomst waar werkgevers naar zullen vragen.

Absoluut, flexibiliteit in het omarmen van nieuwe ontwikkelingen, flexibiliteit in het willen en blijven leren en dat dit je ook plezier brengt in je werkomgeving en een onderlinge leercultuur stimuleert. Natuurlijk moet die flexibiliteit als werknemer uit jezelf komen maar mag ook gestimuleerd worden door de werkgever. Het is in mijn ogen de verantwoordelijkheid van zowel de werknemer als de werkgever om daar actief in te blijven. Mogelijk dat iemand met jonge kinderen behoefte heeft aan een andere invulling van de werkdag dan iemand met oudere kinderen of zonder kinderen. Als werkgever is het van belang om daar aandacht voor te hebben en hier flexibiliteit in te bieden. Het is goed om bewust te zijn van de verschillende levensfases waarin werknemers zich bevinden. Ook een carrière kun je indelen in verschillende levensfases.

 

Een carrière in levensfases, kun je dat toelichten?

Als je van school komt en net bent afgestudeerd dan ben je echt aan het absorberen, als een spons. Je bent dan überhaupt aan het leren wat een werkend leven inhoudt.  Op een gegeven moment kom je in een fase van professionalisering waarbij je nog steeds veel haalt. Grofweg tussen je 30e en 40e ben je nog volop in jezelf aan het investeren en ervaring aan het opdoen. Ook is dit vaak het moment waarop de work-life balans veranderd en je misschien een gezin gaat vormen. Tussen de 40 en 50 jaar sta je soms weer voor andere vraagstukken, in deze fase kom je misschien voor mantelzorg te staan. Vervolgens kom je in een fase dat je heel veel geleerd hebt en dat het juist voldoening geeft om deze kennis over te brengen. Je hoeft niet altijd zelf meer het scorende middelpunt te zijn. Voldoening komt dan uit kennisoverdracht en om anderen te inspireren of te coachen.

Als ik voor mezelf spreek dan geldt dit ook wel een beetje, ik ben nu in de fase gekomen waarin ik al mijn opgedane ervaring en kennis toepas in mijn bedrijf: het mogen begeleiden van mensen in hun loopbaan. En dat geeft mij heel veel voldoening. Vaak alleen al door bewustzijn te creëren en het zelfvertrouwen te laten groeien zie je mensen sprongen maken en nieuwe energie krijgen en ik vind het fantastisch om daar getuige van te mogen zijn. Daarnaast zie ik dat menigeen door de pandemie bewuster is gaan kijken naar de werk-privé balans en het werkende leven, omdat we ineens zijn teruggeworpen op de basis van ons werk.

 

Hoe bedoel je dit?

In de coronaperiode werd het werk heel functioneel en veel mensen moesten thuis aan de slag, eigenlijk alle sociale aspecten van werk en het samenwerken met collega’s viel voor een groot deel weg. Voor velen viel daardoor ook de plezierige kant van werken weg. Ik merk dat er bij veel mensen vragen komen als: Is dit nu wat ik wil? Is dit wat ik wil blijven doen? Wat is er nog meer voor mij weggelegd?

 

Is hier de vraag hoe bind en boei ik mijn werknemers als organisatie ook relevant?

Jazeker, door de krapte op de arbeidsmarkt, die mede is ontstaan door de pandemie, zie ik dat veel bedrijven worstelen met de vraag: Hoe krijg ik werknemers binnen, hoe zorg ik vervolgens dat ik ze vasthoud en dat ik een aantrekkelijke werkgever ben? Die aantrekkelijke werkgever moet je al zijn om werknemers aan te trekken maar dit moet je ook waarmaken in de praktijk.

 

Welke handvatten zou je aan een werkgever kunnen geven om je werknemers te blijven boeien en dus uiteindelijk te zorgen voor die binding?

Door met regelmaat het gesprek aan te gaan met werknemers over hoe het echt gaat en wat hen bezighoudt. Voor iedere werknemer gelden andere energiegevers en energieslurpers. Praat hierover en geef hier, binnen kaders, ruimte voor. Het praatje pot bij de koffieautomaat heeft een functie. Dus maak ook even tijd voor het praatje pot in een digitaal overleg. Laat iedereen 5 minuten vertellen wat hem of haar bezighoudt, ook privé. Wat waren je highs en lows van de week in het werk? Zo blijf je aangesloten op elkaars belevingswereld. Ik vind het ook mooi om te zien dat de wandel bila zo gewoon is geworden.  

 

Hoe kun je er als werkgever voor zorgen dat de energiegevers en energieslurpers voor een medewerker duidelijk worden?

Je kunt daar natuurlijk een loopbaancoach op zetten. Maar als werkgever kun je zelf ook gericht vragen stellen aan de medewerker en samen aan de gang gaan met een persoonlijk ontwikkelplan. Blijft dit dan nog lastig voor een medewerker dan kun je een gedrag- en drijfverenanalyse laten doen. Je krijgt dan heel snel inzichtelijk wat iemand zijn innerlijke motivator is, wat diegene drijft om in actie te komen en in welke situaties juist niet. Dit geeft een werknemer niet alleen zelfinzicht, maar kan ook leiden tot goede gespreken tussen collega’s onderling en ook in de privésfeer kan dit heel veel inzichten geven.

De lijn tussen gedrag op het werk en gedrag in de privésituatie is vaak heel dun. Als je als werkgever echt oog hebt voor de drijfveren van een medewerker en dus oog hebt voor het individu dan bind je een medewerker langer aan de organisatie en zal de werknemer productiever worden en meer plezier halen uit het werk.

 

Aandacht voor het individu is dus van groot belang, dit zal ook een vraagstuk zijn van de toekomst. Er wordt veel gesproken over het ‘nieuwe normaal’, hoe kijk je daar tegenaan?
Je ziet op dit moment een tweedeling in organisaties ontstaan. Aan de ene kant organisaties die toewerken naar een nieuw normaal en organisaties die vast willen houden aan de oude werkcultuur en weer verlangen dat mensen volledig terugkomen naar kantoor. Ik denk dat in beide varianten iets zit, ik denk dat je de kracht moet kunnen halen uit allebei. De individuele behoefte van een werknemer is daarin erg belangrijk. Met jonge kinderen thuis ben je mogelijk blij met een werkplek op kantoor waar je geconcentreerd kunt werken. Iets afmaken zonder al te veel prikkels en afleiding op een thuiswerkplek kan voor de ander weer beter werken. Creatief samenwerken en effectief overleggen doen we wellicht liever fysiek met elkaar op kantoor. Ik denk dat een combinatie daarin ideaal is. Het sociale aspect hierin is ook van belang en voor veel medewerkers een belangrijke reden om bij een bedrijf te gaan werken.
Ik ben dus van mening dat een gulden middenweg, de hybride vorm, voor veel organisaties de oplossing is.

 

Verwacht je dat het nieuwe normaal voor het vinden en binden van medewerkers een uitdaging gaat zijn?
Ik denk dat dit sterk samenhangt met de bedrijfscultuur maar ook met de generaties die je in je organisatie hebt werken of wilt aantrekken. Relatief jonge mensen, starters, die hebben vaak meer behoefte aan samenwerking. In deze fase ontstaat je identiteit als professional. Deze ontwikkeling haal je bij elkaar vandaan en de support van een goede manager daarbij is heel belangrijk. Dat er veel onderling contact is en dat diegene je ook fysiek ziet functioneren. Heb je een grote groep van deze jonge generatie binnen je organisatie werken dan is het heel belangrijk is om die veel te laten samenwerken en samen te brengen. Heb je een groep medewerkers die zorgtaken moet combineren, bijvoorbeeld met jonge gezinnen, dan nog zullen die het fijn vinden om met regelmaat op kantoor te komen om even uit de ‘sleur’ te komen. Voor deze groep is een stuk flexibiliteit in hoe laat iemand aan de werkdag begint of eindigt van belang. Als je hier als werkgever oog voor hebt, naast het bieden van voldoende opleidings- en ontwikkelmogelijkheden, dan word je een ‘good place to work’ voor diverse generaties.

Belangrijk is niet alleen te kijken naar om- of bijscholing maar ook aandacht te besteden aan persoonlijke ontwikkeling en bewustwording van eigen drijfveren en behoeften in werk per levensfase. 

Om langer doorwerken in een gezonde werk-privé balans vol te houden is het belangrijk bewust te zijn van jouw motivatoren. Als werkgever is het belangrijk hiernaar te vragen en waar mogelijk werk en omstandigheden hier individueel op aan te passen. Natuurlijk is een veilige en gedegen basis in de vorm van een arbeidsvoorwaardenpakket een voorwaarde maar hierin maak je als werkgever niet altijd meer het verschil. In het ervaren van werkgeluk ligt een aantal componenten ten grondslag: de behoefte aan autonomie, het kunnen benutten van competenties en het verbinden met collega’s en deelnemen aan netwerken. Daarbij is het belangrijk dat vanuit de werkgever, maar ook tussen collega’s onderling, een leercultuur wordt bevorderd. 

Hoe bevorder je een onderlinge leercultuur?

Een onderlinge leercultuur kan je bijvoorbeeld bevorderen door het invoeren van de 360 graden feedback methodiek. Gebruik het als input voor het persoonlijk ontwikkelplan en functioneringsgesprekken. Zowel het uitvragen als geven van feedback kan spannend zijn. Een open en veilige cultuur is dan wel belangrijk. Durf ook als leidinggevende je kwetsbaar op te stellen en om deze feedback te vragen. Een cultuur voor het uitspreken van waardering maar ook het professioneel geven van feedback op functioneren wordt hiermee bevorderd. 

Ook kan je informeel leren bevorderen door het inbrengen van intervisie tussen teams of crosstraining waarin collega’s elkaar trainen of coachen op vakinhoud of persoonlijke vaardigheden. Het is belangrijk dat de directie en het management hierin het juiste voorbeeld geven.

Daarbij ben ik een voorstander van de sterke kanten benadering. In Nederland hebben we van oudsher veel focus op verbeterpunten. Door focus te leggen op versterking van waar iemand al goed in is ga je wat meer af van normatieve functie- en organisatie-eisen, maar je vergroot vooral het zelfvertrouwen, en daarmee vaak ook iemands productiviteit en je voedt de intrinsieke motivatie om te leren en ontwikkelen. Om een lerende cultuur te bevorderen is het ook belangrijk om je als collectief in het bedrijf regelmatig de vraag te stellen: waar doen we het goed, waar zijn we trots op en wat kunnen of moeten we echt verbeteren?   

 

Zijn er trends te herkennen in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt het afgelopen jaar? 
Kort na het uitbreken van corona werden er grote ontslagrondes verwacht. Maar de overheid heeft met haar steunpakketten dit weten te voorkomen, al zijn bepaalde sectoren hard geraakt. Veel flexwerkers zijn hun baan kwijtgeraakt in bepaalde sectoren maar je ziet gelukkig ook dat zij rap hun weg weer vinden om dan ergens anders aan de slag te gaan. Een voorbeeld hiervan zijn de flexwerkers op de vaccinatielocaties van de GGD.

Veel werkgevers zitten nu juist te springen om personeel. Door vergrijzing zal er mogelijk weer een migratiegolf op gang komen. De detailhandel en horeca moet nu soms haar deuren sluiten vanwege tekort aan personeel. Recruiters zijn weer veel gevraagd, terwijl de vraag om IT-ers, zorgpersoneel, onderwijskrachten, online- en dataspecialisten nooit is afgenomen.  

 

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kunnen we verwachten in de toekomst in het kader van future fit?
Als de beroepsbevolking krimpt moet je met minder mensen meer werk verrichten. Dit betekent dat werknemers kritischer mogen kijken naar deeltijd werken en werkgevers meer flexibiliteit mogen bieden in het indelen van werk over de dag. Krapte vraagt ook om creativiteit, als je werknemers niet kunt werven moet je ze zelf gaan opleiden en vormen. Ook selectie op leeftijd dient dan te worden losgelaten. 

Automatisering, digitalisering en robotisering gaat ons helpen de minder leuke klussen uit handen te nemen en kunnen we daarmee omarmen als een kans i.p.v. een bedreiging van het arbeidspotentieel.  Daarbij ben ik van mening dat we zullen moeten leren om corona in ons leven te verweven, dit hebben we het afgelopen 1,5 jaar al gedaan door learning by doing maar dit zullen we blijven moeten doen.

 


«