7 tips voor beter talentmanagement

Bijna de helft (46%) van alle werknemers denkt aan opstappen in de komende 12 maanden. Dat blijkt uit onderzoek van HR-consultancy Personio. Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden en carrièreperspectief zijn de belangrijkste redenen. Hoe kan talentmanagement beter?

HR-managers en werknemers denken heel verschillend over waarom personeel opstapt. Ook dat blijkt uit het onderzoek van Personio. Een slechtere werk-privébalans en een loonstop of loonsverlaging zijn zeker belangrijke factoren om het voor gezien te houden. Maar gebrek aan carrièremogelijkheden, gebrek aan waardering en slecht management zijn nog veel belangrijkere motieven voor werknemers om te veranderen van werkgever.

 

Talentmanagement met kansen en uitdagingen

Steeds meer werkenden vinden het heel belangrijk dat ze de mogelijkheid krijgen om wat nieuws, of wat anders te leren, liefst van en met elkaar. Werkgevers bieden heus wel degelijk kansen, maar veel talenten vinden die kansen maar onduidelijk of beperkt. Ze zouden veel duidelijker gecommuniceerd moeten worden. Daarbij komt dat veel mensen veel meer in huis hebben dan je zou denken. Daarvan geeft Ryan Roslansky, de CEO van LinkedIn, goede voorbeelden. Zo raakten obers en serveersters vaak hun werk kwijt tijdens de crisis, maar ze zijn heel geschikt om te werken in klantondersteunende functies. Bijvoorbeeld bij customer support bij ICT-bedrijven. Momenteel kunnen ze ook makkelijk weer in de horeca terecht, maar die uitbreiding van hun vaardigheden maakt ze duidelijk breder inzetbaar. Ook in crisissituaties.

 

Kijk naar de toekomst

Bijna alle werknemers willen zich ontwikkelen en er andere vaardigheden bij leren. Op zijn minst om bij te blijven in hun eigen vak. Dat stelt ook Roslansky. Maar ze hebben het goede voorbeeld nodig. Van hun manager(s) die expliciet tijd vrijmaken in hun drukke agenda’s voor (korte) opleidingen, seminars en congressen. En die sturen op toekomstige resultaten, in plaats van op aanwezigheid en behaalde prestaties uit het verleden, vastgelegd in cv’s.

 

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat kunnen aanpassen. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zonder ontwikkelingsmogelijkheden gaan de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer daarom talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.

 

7 Tips voor beter talentmanagement

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 7 tips. Voor wie de strijd om het talent direct na corona op tijd wil aangaan.

 

  1. Waar gaat de organisatie heen?

Een duidelijke visie op de nabije toekomst (3 tot 5 jaar) is onmisbaar bij talentmanagement. Waar wil de organisatie heen, wie past daar goed bij? Blijf daarbij niet hangen in kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’. Waarom is dit talent belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij ons? Focus op de kernkwaliteiten die de organisatie uniek maken.

 

  1. Wat vinden wij talent?

Stel je de eigenschappen en vaardigheden van mensen die nu succes hebben voor als bron of grondstof voor de nabije toekomst? Of zie je meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement een kwestie is van dat potentieel zo veel mogelijk de bruikbare kant op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt de richting waarin talentmanagement bij jouw organisatie gaat. Het bepaalt ook het loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden.

 

  1. Blijven leren en experimenteren

Een derde van de functievereisten in personeelsadvertenties van 2017 zijn nu al niet meer relevant. Stelt Alistair Cox, ceo van recruiter Hays in een artikel op LinkedIn. Rollen en taken op het werk veranderen sneller dan ooit. Wie dat met succes wil bijhouden, moet snel kunnen schakelen. Daarvoor moeten mensen kunnen experimenteren met de vaardigheden die ze hebben in nieuwe omgevingen, en in andere projecten met wisselende prioriteiten. Met ondersteuning van ervaren mensen als vangnet in lastige situaties. En het volle vertrouwen van hun leidinggevenden. Gaat het fout? Focus op hoe dat beter of anders kan. Alleen door fouten maken leren mensen echt iets nieuws.

 

  1. It’s the tech, stupid

In steeds meer beroepen gaat het om informatie en kennis. Onderzoek van McKinsey uit 2019 liet zien dat werkenden een kwart van hun werktijd bezig zijn met zoeken naar en bewerken van gegevens tot bruikbare informatie en kennis voor anderen. Dus is het erg frustrerend, zeker voor jongere generaties, als ze die gegevens steeds opnieuw moeten invoeren en overbrengen van het ene informatiesysteem naar het andere. Geïntegreerde informatiesystemen en technieken aanbieden, zoals blockchain, maakt je voor 8 van elke 10 werkenden voldoende aantrekkelijk om over te stappen.

 

  1. Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet te veel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat het bedrijf terugverwacht. Als je ziet dat iemand bij jou niets meer kan leren, help haar dan om bijvoorbeeld om elders een baan te vinden. Des te sneller komt ze weer bij je terug.

 

  1. Talentmanagement betekent vooral: luisteren!

De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. En luister oprecht naar de antwoorden. Niet alleen hebben de talenten dan meer het gevoel dat ze serieus worden genomen. De manager kan zelf betere beslissingen nemen met die input. Hij of zij ziet kritiek niet als aanslag op de positie. Maar als prikkel om de doelen van de organisatie en de persoonlijke drijfveren van de medewerker nog beter af te stemmen.

 

  1. Een beetje geduld en ruimte, graag

Opvoedregels komen vaak niet goed overeen met de gedragsregels in het bedrijfsleven. Wie thuis een vrije opvoeding heeft gehad, vindt het lastig om te passen in het ‘keurslijf’ van de bevelstructuur waarop de meeste bedrijven nog zijn georganiseerd. Overal vraagtekens bij zetten kan meestal niet als snel schakelen gebaseerd op verantwoordelijkheid en ervaring nodig is. Vooral jongere generaties krijgen het Spaans benauwd van interne handboeken en werkinstructies. Ga dus experimenteren met nieuwe (social) media. En schenk aandacht aan het milieu, diversiteit en inclusie. Dat zien vooral de Gen Z’ers niet als verdienmodel, maar als een normaal, vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsvoering.

 

Wil je weten wat EDITHWERKT in de ondersteuning van talentmanagement en talentontwikkeling voor jouw organisatie kan betekenen? Klik dan hier.

 

Dit artikel verscheen op pwnet.nl op 20 juli 2021.

Om het artikel online te lezen met doorlinks in de tekst naar andere interessante artikelen over dit onderwerp dien je een inlog aan te maken bij pwnet.nl.

 


«